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En Foco

Capacitación + Coaching = Mentoring

Publicado el 10 de mayo de 2017

 Cuando hay que capacitar en habilidades de comunicación al top management, es necesaria una formación más personalizada con un tipo de abordaje especial. Así aparece el mentoreo como una solución clave.

Por Francisco Lucotti

En materia de entrenamiento en competencias comunicacionales para líderes, existen distintas posibilidades a la medida de diferentes tipos de perfiles. En general, cuando se trabaja sobre el grueso de la población o con los mandos medios, lo ideal es hacerlo a través de talleres o con formaciones grupales. Sin embargo, cuando el foco es el top management, se necesita otro tipo de abordaje con una formación más personalizada.

El mentoring supone un trato uno a uno, donde los temas a trabajar se abordan directamente con el líder, ya que en general puede mostrarse más disponible a incorporar conceptos si se encuentra solo y no expuesto a pares o subordinados.

¿Por qué decimos que es una mezcla entre coaching y capacitación? Porque el coaching, como disciplina en sí misma, supone conversar sobre lo que la persona trae por cuenta propia al espacio de encuentro, para trabajar sobre una “brecha”. La “brecha” es la distancia que existe entre una situación actual y una situación deseada, o entre una debilidad y un comportamiento que la solucione, o entre una duda y una decisión. La idea es que el saber surja del mismo mentoreado a partir de su propia reflexión. Y la capacitación, como es sabido, implica la transmisión de un saber para fortalecer el conocimiento y las capacidades del “capacitado”.

Es decir: en el primer caso se trata de que el conocimiento se encienda a partir de la propia reflexión de la persona, trabajando sobre situaciones que ella misma trae; y en el segundo, el conocimiento “baja” directamente del capacitador.

Es por esto que el mentoring es una combinación entre ambas. En general, en el proceso de mentoring en comunicación, el facilitador se acerca con una agenda en base a lo que conoce del líder y de lo que le fue “briefeado” por el área de Recursos Humanos o quien sea que lo haya contactado para el trabajo, por lo que se acerca sabiendo de antemano las debilidades sobre las que tiene que operar.

Pero lo fundamental es que en la dinámica no se empieza haciendo foco en esa agenda, sino que se arranca con preguntas que hagan que el líder vaya identificando él mismo cuáles son sus principales falencias comunicacionales en su relación con sus superiores, pares o subordinados, y que vaya tomando conciencia de por qué esas debilidades impactan en sus propios resultados.

Lo importante es que la persona reconozca el beneficio de mejorar en esos puntos débiles para
luego conversar sobre cómo resolverlos. El mentoring, por un lado, se trata de una conversación reflexiva donde el líder mismo reconoce qué es lo que tiene que mejorar, y por otro lado el mentor le baja línea a partir de su expertisse, interviniendo directamente para recomendarle cómo hacer las cosas de ahora en adelante.

En el oficio del mentor muchas veces se hace uso del benchmarking, donde los casos de éxito o las historias sobre lo que hacen otros líderes sirven como vía práctica y didáctica para que el mentoreado se abra a nuevos hábitos y conductas vinculadas a la comunicación con la gente que lo rodea.

El mentoring es un proceso transformador. De lo que se trata es que en unas horas o sesiones se modifiquen hábitos, cosa que es difícil, pero posible por ser un encuentro personalizado, acompañado de la experiencia del mentor y a partir de una metodología que hace que el líder no sienta que se le imponen nuevos conceptos sino que el saber surge dentro suyo, de su propia reflexión. Por eso es una herramienta muy efectiva y superadora de la capacitación grupal, ya que genera mayor profundidad.

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